14 Jun, 2009
El negocio de la reputación online II: Áreas sectoriales: Recursos Humanos
Publicado por: Pedro Maiquez en: Ideas
El principal motivo de mantener una identidad controlada gestionada (a menos que seamos super estrellas de algo) es de tipo profesional. Nos preocupa la imagen que proyectamos en internet, el rastro (como dice Neus Arqués) que vamos dejando cuando participamos.
Esta preocupación tiene su propio nicho de negocio: los recursos humanos o empleo. Desde varias perspectivas:
- Desde las herramientas (perfiles profesionales sobre todo) que van a servir para esa identidad profesional, me refiero a servicios como LinkedIn, Xing, etc.
Perspectiva individual:
- Gestión de la visibilidad para profesionales: Consultoras que se dediquen a dar visibilidad y controlar el buzz sobre: recién licenciados, profesionales liberales (abogados, profesores, escritores… etc.), antiguos cargos públicos. Con un potencial impacto en la empleabilidad o las ventas.
- Posicionamiento en un nicho de autoridad: Hay habilidades o intereses en los que nos gustaría que destacásemos o se nos reconociera. Internet permite enfocar esas habilidades concretas para potenciarlas (escribiendo sobre ellas, apareciendo en entrevistas, charlas, estudios…). El objetivo último es aparecer como una autoridad en ese nicho de conocimiento, lo que nos puede reportar más oportunidades de trabajo y/o de mayor calidad (y mayores beneficios).
- Procesos de contratación (internos o externos): Empresas de empleo temporal o de contratación externalizada, también departamentos de recursos humanos que empleen internet para hacer una preselección y contrastar nuestras candidaturas. Resulta común que las empresas busquen incoherencias entre lo que se dice de nosotros en internet y lo que realmente aprecian, por ejemplo, en una entrevista de trabajo.
- Campañas de desprestigio, si nos movemos al lado oscuro. No por poco ético hay que dejar de ignorar que existe un negocio del desprestigio en internet que podría emplear muchos recursos en el futuro. Las pérdidas de tus competidores (en este caso personas) pueden aumentar los beneficios de uno mismo.
Perspectiva corporativa:
En el lado corporativo, interesa todo lo que pueda repercutir en la reputación final de la organización:
- Visibilidad de altos cargos o puestos de responsabilidad: El prestigio interno y externo de determinados perfiles directivos puede tener un impacto de negocio real. Por eso grandes organizaciones necesitan mantener una buena imagen de sus empleados. Esto se puede llevar a cabo desde dentro (a través de RRHH, Reputación Corporativa…) o mediante empresas externas.
- Control de la difusión de información: A veces a las empresas les interesa controlar qué dicen sus empleados en internet: Es posible que estén hablando poco y quieran animarles, que lo hagan de más (filtrando voluntaria o involuntariamente información crítica) o que lo hagan mal (vertiendo críticas). También podrían estar interesadas en lo mismo para ex-empleados, lo que entronca a su vez en las campañas de desprestigio.
- Reclutamiento: como señala Adolfo Corujo, cuando los empleados hacen visible que trabajan para una compañía (en perfiles profesionales, redes sociales, su blog) están promocionando la empresa como un destino laboral interesante. Si además se trata de empleados con autoridad en la red, personas apreciadas por clientes potenciales, es fácil que trasladen su admiración también a la empresa en la que esos expertos decidieron trabajar.
Aunque hablemos de intangibles, el impacto de la visibilidad y la reputación online en las posibilidades de encontrar un trabajo (o hacerlo en uno que se ajuste más a nuestros intereses) es real. Yo mismo he recibido ofertas de trabajo y colaboración desde este blog y sé que muchos otros son “encontrados” por el mismo medio. Si internet permite que nos conozcan de forma fácil, poco costosa y rápida, deberíamos cuidar este curriculum virtual que nos ofrece.
A las organizaciones internet les brinda un criterio más con el que apoyar la contratación de empleados eficaces o con capacidad de proyectar marca. Todo sin dejar de lado los procesos tradicionales, que en todo caso deben servir para contrastar las habilidades reales del candidato.
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